اگر می‌خواهید که مستعدترین و پویاترین کارکنانتان را از دست بدهید، نکات زیر را مو به مو اجرا کنید.

مجله درگی: زمانی که در فرآیند استخدام دقت کافی به خرج نمی‌دهیم، نتیجه چیزی جز انتخاب فردی نامناسب نخواهد بود. به عبارتی عدم بکارگیری روشهای علمی در جذب نیروهای شایسته موجب می‌شود که فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب چندانی با یکدیگر نداریم.

رشد اقتصادی و پایداری و استمرار آن تابع عوامل بسیاری از جمله منابع انسانی است. لذا بهره‌گیری بهینه از استعدادها و ظرفیت‌های انسانی می‌تواند جایگاه رقابتی بنگاههای اقتصادی را تقویت کند.

متاسفانه نتایج بررسی‌های مختلف حاکی از آن است که هیچ یک از وظایف سازمانی به اندازه‌ی مدیریت جذب و نگهداشت استعدادها مورد غفلت واقع نشده‌اند.

از دید بسیاری از صاحب‌نظران با وجود نوآوریها و بهبودهای حاصل از آن در شئون مختلف سازمان، اما کمترین نوآوری در بحث مدیریت منابع  انسانی و استعدادهای شایسته به چشم می‌خورد. شگفت آنکه بالغ بر 50 درصد هزینه‌های سازمانی در حوزه‌ی منابع انسانی صرف می‌شود و در مقابل عمده‌ی رشد و بالندگی بنگاههای اقتصادی نیز در گرو وجود منابع انسانی شایسته است. اساساً چه عاملی به اندازه منابع انسانی شایسته و ویژگیهای نامشهود می‌تواند به تقویت سود‌آوری و جایگاه رقابتی سازمان بیشترین یاری را کند؟ پاسخ روشن است: هیچ عاملی به اندازه منابع انسانی شایسته در توسعه سهیم نیست.

8 راه ساده برای از دست دادن کارکنان شایسته

 و اما هم‌چنان فرآیند استخدام دچار دامهای فراوانی است.

اگر می‌خواهید که مستعدترین و پویاترین کارکنانتان را از دست بدهید، نکات زیر را مو به مو اجرا کنید:

1.    برای گذشته استخدام کنید نه برای آینده

استعدادهای خود را بر اساس معیارهایی که در گذشته کارایی داشتند انتخاب کنیم  و به روندهای آینده و معیارهای  فعلی توجهی نداشته باشیم. در واقع این دام در بسیاری از سازمانها بویژه سازمانهای ایرانی به چشم می‌خورد.

در واقع سازمانهای ناکارآمد در امر منابع انسانی و استخدام ، از چالاکی لازم برای انطباق با شرایط به شدت متغیر جهانی و فضای آشوبناک کسب و کار برخودار نیستند. معیارها و شایستگی‌های لازم برای انجام هر شغل و ایفای هرنقش سازمانی در بنگاههای مختلف اقتصادی متفاوت است و لذا معیار ثابت و واحدی برای استخدام نداریم، لذا باید به تناسب موقعیت و شرایط فعلی و فردای کسب و کار اقدام به تدوین شایستگی‌ها و معیارهای استخدام کنیم. می‌دانیم که استخدام بیشتر موضوعی مربوط به آینده است، لذا باید امروز افرادی را به استخدام خود درآوریم که یاور فردای سازمان ما باشند.

2. بی‌اهمیت جلوه دادن ارزش‌ها و و مأموریت سازمان

به کارکنان خود بیاموزید که هدف (سود آوری محض) وسیله را توجیه می‌کند! آنها نیز خود دست به هر کاری می‌زنند تا سودآوری سازمان به هر قیمتی تأمین شود. از طرفی لازم نیست دلیل حضور کارکنان در سازمان و منابع اجتماعی حاصل از ان را به ایشان گوشزد کنید. این عارضه نیز به وضوح در سازمانها مشاهده می‌شود و ضرورت تحول جدی در آن احساس می‌شود.

3. تیم‌های کاری را سرهم بندی کنید.

از ترکیب و تلفیق مهارتهای مکمل و تجارب متفاوت خودداری کنید و در عوض تیم‌های کاری را به شکلی بچینید که به قول معروف کبوتر با کبوتر باز با باز. کنار هم قراردادن مهارتهای مشابه موجب ایجاد راهکارهای پیش‌بینی پذیر می‌شود و لذا راه کم خطری محسوب می‌شود، پس نیازی نیست که دردسر تعارض را به جان بخرید. تیم‌های یکنواخت نتایج یکنواخت به بار می‌آورند و لذا نمی‌توان با رعایت نکته شماره‌ی 3 به کسب نتایج شگفت‌انگیز امیدوار بود.

4.مدیرانی را سرکار بگذارید که سررشته‌ای از پیچیدگی مناسبات انسانی ندارند.

سازمانهای ناکارآمد  انرژی زیادی را صرف مدیران گذشته اندیش و استبدادگرایی می‌کنند که به سادگی قادرند تفکر خلاق و پارادایم شکن را در نطفه خفه کنند.  مدیرانی که بزرگترین تهدید پیش‌روی خود را نیروی جوان، فعال پویا و مستعد تصور می‌کنند. می‌دانیم که مدیران و رهبران سازمان نقش فراوانی در حفظ و نگهداشت کارکنان دارند. و به واسطه قدرت نفوذ، انگیزه، الهام و اشتیاق آفرینی می‌توانند تیم کاری را مجذوب و حفظ کنند. پس باید مدیرانی را به کار گماریم که نسبت به مناسبات انسانی اشراف داشته و تکنیکهای موثر برای انگیزش، خشنودی و وفاداری کارکنان را بدانند. در انتخاب مدیران میانی دقت کنیم، مدیرانی که نسبت به عوامل زیر احساس مسئولیت  کنند:

•    ایجاد محیط کاری مستعد و برآورنده‌ی نیازهای اجتماعی کارکنان

•    اعتماد و تفویض اختیار در چارچوب شایستگی‌های کارکنان

•    تدارک امکانات لازم از جمله آموزش

•    ایجاد شرایط لازم برای مشارکت کارکنان و تحسین عملکردهای متفاوت

5.به جای نتایج، ساعت کاری را اندازه‌گیری کنید.

کارکنان به حق انتظار دارند که در ازای خدمات خود، از میزان منصفانه و مناسبی از حقوق و مزایا به عنوان بخش مهمی از نظام جبران خدمت برخوردار شوند. متاسفانه در بسیاری از سازمانها، ساعت کاری به جای نتایج به عنوان مبنای پرداخت در نظر گرفته می‌شود. حال آنکه این رویکرد قادر به برقراری انصاف نبوده،  نمی‌تواند موجب تقویت رقابت در بازار کار برای جذب و نگهداشت کارکنان شایسته شود و توانایی لازم را برای انگیزش کارکنان دارا نیست. بنابراین لازم است تا تلفیقی از روشهای جهانی برای پرداخت حقوق به کارکنان مدنظر باشد. چرا که در نظر گرفتن محض ساعات کاری می‌تواند بهره‌وری را تحت الشعاع قرار دهد. بنابراین در گام نخست و به کمک متخصصان، به ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل و شایستگی های لازم آن اقدام کرده و نظام پرداخت خود را مبتنی بر سه عامل قابلیت‌ها ، مسئولیت‌ها و عملکرد طراحی کنید.

6. خود را با برنامه‌های آموزشی به دردسر نیندازید .

آموزش هزینه بردار است و بیم آن می‌رود که کارکنان آموزش دیده به واسطه ی مهارتهای جدید خود به سازمانهای رقیب رجوع کنند و سازمان ما برای آنها به منزله‌ی سکوی پرتاب باشد، بنابراین کارکنان ‌تان را وادار به انجام چند‌باره‌ی کارهای تکراری کنید.

این رویکرد غالب سازمانهای ناکارآمد است، حال آنکه انسان به شکل ذاتی تمایل به رشد، یادگیری و ترفیع دارد و آموزش می‌تواند به عنوان یک عامل ظرفیت ساز، این وظیفه را محقق کند.

7. اطلاعات را در کنج سازمان انباشته کنید.

اطلاعات به منزله‌ی خونی در رگهای سازمان است و هرگونه گلوگاه می‌تواند این شریان حیاتی را دچار مخاطره کند.

تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی در سازمانهای بیمار، پشت درهای بسته و تنها در جناح مدیران اجرایی صورت می‌گیرد. حال‌آنکه جریان شفاف اطلاعات، یک سلاح رقابتی و ضروری برای ادامه حیات سازمان است. بنابراین بسته به جایگاه کارکنان، نظرات ایشان را در تصمیمات مرتبط لحاظ کنید و به تسریع جریان اطلاعات کمک کنید. می‌دانیم که کارکنان شایسته‌تر توقعات بیشتری نیز دارند و بی اعتنایی و سهیم نشدن در امور را تحمل نمی‌کنند.

8. جذب و نگهداشت کارمندان تنها برعهده‌ی واحد مدیریت منابع انسانی است.

این یک خیال باطل است؛ چرا که نگهداری و حفظ کارکنان در سازمان، وظیفه‌ی مشترک تمام مدیران و سرپرستان است. هم چنان که توصیه می‌شود در فرآیند استخدام، کارکنان شایسته فعلی خود را نیز سهیم کنید و به آنها در این مورد آموزشش دهید. نقش تعیین‌کننده استخدام شایسته و آثار سازنده‌ی آن بگونه‌ای است که پیتر دراکر بزرگ  بر این باور است که هیچ سازمانی قادر نیست کاری بیش از قابلیت‌های کارکنان خود صورت دهد.

در پایان، تقاضا می‌کنم همراهان ارجمند در سمینار خطاهای جذب و استخدام در محل آموزشگاه بازارسازان شرکت کنند.
کلمات کلیدی :
نظرات بییندگان :

بهترین مشاغل و خدمات شهر خود را ، در سایت نشونه پیدا کنید.

مشاهده سایت نشونه